Longevidad: ¿Es Punto de Quiebre en Empleabilidad o en Selección?

Primero que todo, ¡que tengan un excelente comienzo este 2017!

No es malo dedicarse al Headhunting y la Selección de Ejecutivos. En esta época de evidente incertidumbre económica y creciente crisis laboral (sí, lo dije), buscarle empleo a alguien con la genuina intención de apoyarlo, merece una bendición celestial. Sin embargo, es un negocio con cuatro hándicaps bastante claros.

  1. Ya hay muchas consultoras que hacen lo mismo, y su capacidad de sobresalir en el mercado es cada vez más incierta. La proliferación de firmas, diluye cualquier notoriedad, y con ello sus retornos.
  2. Hablan de tener estilo y de ser prestigiosas, pero como cliente (por ambos lados) te das cuenta de que la gran mayoría tiene procedimientos muy similares. Dicen las mismas cosas, actúan por costumbre y su seguimiento es bastante precario.
  3. Lo primero y lo segundo, provoca que la rotación actual de consultores (search, research) sea abrumadora. El negocio no está siendo rentable. Lo que puede conllevar un perjuicio directo a su clientela. Quien llevaba tu terna, puede bien no contestarte. No porque no quiso, sino porque ya no existe (al menos en esa firma).
  4. La presunción de confianza en la relación consultora-candidato, está cada vez más debilitada. Todo gracias a la ausencia de las 3 C´s: Coherencia, Compromiso y Consideración.

Desventajas como estas, dejan por el suelo cualquier aporte de valor que la firma en cuestión pudiese entregar a sus clientes, y por sobre todo a sus candidatos. Y hablando de estos últimos, concentrémonos por un momento en el “Candidato Némesis”, que a muchos expertos en selección les producirá un gran dolor de cabeza. Me refiero a aquel:

  • Cuya edad está entre los 40 y los 55 años.
  • Cuyo sueldo circula(ba) entre los $4 y los $8 millones mensuales.
  • Posea entre 10 y 20 años de experiencia.
  • Con comprobado bagaje en empresas multinacionales.
  • Con postgrado, manejo de idiomas avanzado y los “bells and whistles” de sus logros; financiera y métricamente demostrados.
  • En resumen: un(a) goleador(a) o un(a) crack.

Si con todos los problemas que existen hoy en día, una firma es capaz de “relocalizar” a este(a) némesis, considero que existen esperanzas de reactivación laboral (y por lo demás contará con toda mi credibilidad). Señalo esto pues imagino que hay muchos (me incluyo) que cayeron ya en este perfil. Y si eres más joven, no te preocupes, tu momento llegará 🙂

El problema es que el mercado en Chile en realidad dice otra cosa de este perfil: caro, viejo, obsoleto, sobre-preparado, mañoso, etc. Me recuerda a esa antigua película de ciencia ficción llamada “Logan´s Run” (Fuga en el Siglo XXV); al parecer, ya es tiempo de que nos sacrifiquen (a los que pasamos la barrera de los 40).

Fuera de broma, la cuestión no se trata de aquellos adjetivos calificativos con los que se les puede apuntar. El meollo del problema está en que este “Candidato Némesis” podría causar temor (o resquemor) en gerencias y directorios, o remover aguas en equipos nuevos. Así de simple. Llegó tan lejos como pudo y con mil historias de éxitos y fracasos para contar, motivar y reforzar.

¿Será apto quizás para llevarse bien con los millenials o pondremos a un líder que los represente, a su imagen y semejanza? ¿Tendrá la osadía de pasar a llevar a un gerente general más joven? ¿Se sentirá este intimidado? ¿Incitará quizás una “revolución”? ¿Le harán “la cama” o le “aserrucharán el piso”? ¿Cobrará muy caro? ¿Con tanto familión, podrá cumplir con sus objetivos, sin peros?

No muchas consultoras y headhunters saben qué hacer con este “Némesis”. Menos aún entienden que tal perfil podría bien aburrirse de sus procesos de selección. Así como motiva, puede bien motivarse a sí mismo y optar por independizarse, emprender o bien irse del país. ¿Y por qué no? Alguien me dijo el otro día: “Mientras más conozco a las empresas, menos quiero trabajar para una”.

Según mi opinión personal, el mercado laboral muestra una cierta ceguera. A las personas se nos inculcan la palabras “actitud” y “liderazgo” como vocablos prime de una entrevista decente. Pero enfrentados al ejemplo del “viejo némesis goleador”, nos damos cuenta de que estos dos sustantivos, poco tienen que ver con la decisión de su selección.

Dos semanas atrás, leí a un “experto en Gestión de Personas”, ventilar abiertamente (por LinkedIn) su desagrado de que un candidato le haya renegociado su sueldo momentos antes de firmar su contrato. (Sin siquiera contar este último con una carta de oferta). Sin ningún filtro, dicho especialista vociferaba que “recomendará a sus clientes que no lo contraten”, como una especie de medida de represalia. Como si este tuviese en sus manos el poder de definir destinos. ¡A lo que hemos llegado!

Pareciera entonces que todo se reduce a una cuestión de precio. Ni siquiera se trata de calidad. “¡Eh tú!, consígueme tres ingenieros por no más allá de $900.000 cada uno, ojalá de menos de 30 años, solteros y sin hijos. Y si es mujer, ofrécele $600.000”. Esto no lo dije yo… Lo escuché de dos gerentes en 2014 y 2016, respectivamente. “Ni una menos”, los “purificaría” como una especie de Inquisición.

¿Y después a las nuevas generaciones les pedimos coherencia, compromiso, consideración y todo ese blablá? ¿Con qué cara? ¿Hubiese quizás mejorado la situación con un solo senior que hubiese costado lo mismo que tres? ¡Pero qué excelente trabajo de retención! (Irónico).

Esta cuestión es un negocio, claro está. No hay aquí beneficencia, sino aporte de valor. Y si se trata de valor, midámoslo rápidamente en pérdidas al estar desempleado.

¿Qué tiene que perder un “némesis” como el que describí?

  1. Sueldo y con deudas que lo tienen hasta el cuello.
  2. No puede pagar colegio(s) o Universidad(es) de su(s) hijo(s).
  3. La Isapre, que mientras más longevo es más cara.
  4. Esposa(o), si se cansa porque no tiene ingresos, y encuentra que eres un “inútil” por quedarte en la casa.
  5. Continuidad laboral. El mercado “te castiga”, mientras más tiempo llevas sin trabajar.

La lista es larga, pero aquí ya hay suficiente como para augurar el “suicidio” de más de alguno.

¿Qué tiene ahora que perder un(a) joven recién titulado(a)?

  1. Sueldo y con deudas que lo tienen hasta el cuello.
  2. La pérdida del trabajo, es una ganancia: un aprendizaje.

No se trata de comparar jóvenes con seniors. Sería absurdo, pues ambos podrían estar desesperados frente al desempleo. Tienen sus fortalezas y debilidades, sirven y pueden aportar valor: algunos al hacer, mientras otros al “hacer crecer“. Unos tienen más experiencia, mientras otros tienen más energía (o salud, si se quiere). Lo que no podemos negar es que todos, absolutamente todos vivimos (o vamos a vivir) en ambas caras de la moneda.

Las preguntas que quedan abiertas son muchas. ¿Qué criterio van a aplicar las consultoras de selección en el 2017? ¿Existe ese punto de quiebre de empleabilidad basado en la longevidad? ¿O al final todo el blablá de competencias y experiencia, se reduce a precio cuando hablamos de selección? ¿Percepciones de corto plazo, o perspectivas de largo plazo? ¿Hay integración, y si es así, quiénes califican?

Lo que es claro, es que los índices de desempleo aparente y políticamente no están mal. Pero la verdad que algunos quieren dejar bajo el tapete, es que muchos simplemente se independizaron, y siguen ocupados, pero ya no quieren volver a las pasarelas de la selección laboral. Por ello, los tres actores principales de este clima de selección tan maravilloso: candidatos, consultoras y empresas, ya no pueden seguir blindándose en estilos y costumbres casi religiosas. De lo contrario…

Quienes se distingan, sabrán entonces que debe haber un win-win-win. Porque para qué estamos con cosas, todo negocio es una alianza que no debiese discriminar por otra cosa que por mérito y resultados de sus participantes. Y… si es tan así, ¿por qué se sigue en lo mismo? “Apples to apples”.

Oscar A. Contreras

Gerente General, Empodera Consulting Group

By |miércoles, 4 enero, 2017|Categories: Empleabilidad|0 Comments